La clause de mobilité dans les contrats de travail oblige le salarié à accepter les mutations géographiques qui lui sont proposées dans les limites fixée dans ce même document. Un refus entamerait une procédure de licenciement pour faute. Certaines situations peuvent néanmoins être en faveur du salarié pour qu’il puisse refuser une mutation.
EXPLICATIONS CONCERNANT LA CLAUSE DE MOBILITÉ
Cette partie du contrat de travail concerne une acceptation future de mutation. Si le contrat du salarié prévoit une clause de mobilité, ce salarié est tenu de la respecter et accepter les propositions de mutation géographique, dans le cas d’une centralisation de l’entreprise, par exemple. Sous réserve d’un respect de la législation en vigueur et qu’elle précise la zone géographique, la clause de mobilité peut être inscrite directement dans le contrat. Un refus peut être assimilé à de l’insubordination et générer des sanctions de la part de l’employeur responsable.
Une fois le document signé, sans un accord préalable du salarié il est impossible de modifier le contrat, et donc l’étendue de la zone géographique. Au moment d’envisager la mutation, l’employeur doit prévenir le salarié à l’avance, dans un délai considéré comme raisonnable. Aucune durée exacte n’est imposée par la loi concernant ce laps de temps, il peut ainsi changer en fonction des circonstances. Parfois un contrat de travail stipule cette durée. Un délai trop court peut d’ailleurs faire l’objet d’un refus de mutation de la part du salarié concerné.
Une absence de clause de mobilité dans le contrat n’autorise pas le salarié à refuser une mutation si celle-ci se trouve dans un établissement dans la même zone géographique ou le même bassin d’emploi. Ceci constitue en effet un changement dans conditions de travail, non du contrat en lui-même. Il est difficile de définir avec exactitude une zone géographique. La cour d’appel de Versailles a toutefois apporté des précisions dans l’arrêt du 10 mai 2007 n°06/2483. Les autorités en charge on considéré qu’un trajet d’1h20 entre deux villes par transport en commun ne sont pas situées dans la même zone.
LE CAS D’UNE MUTATION ÉCONOMIQUE
L’employeur se doit dans cette situation de tenir l’employé informé par lettre recommandée avec accusé de réception, lui laissant un délai d’un mois pour réfléchir à la proposition. Passé ce délai et la demande est considérée comme acceptée. Des indemnités de licenciement sont versées en cas de refus. Il est du ressort du juge de décider du statut de la situation. Si il s’agit d’un changement de conditions de travail ou d’une modification de clause dans le contrat, le conseil de prud’hommes est chargé de trancher et qualifier la mutation.
LES ENGAGEMENTS APRÈS LA MUTATION
Les enfants à charge de l’employé inscrits dans une structure privée ne sont généralement pas pris en compte pour un remboursement des frais de scolarité en cas de mutation. Le délai pour informer le propriétaire du logement de l’intention de quitter l’habitat est réduit à un mois au lieu de trois. D’une manière générale, seule une assurance spéciale ou une clause de remboursement spécifiée sur le contrat peuvent couvrir les frais induits par une mutation.
Les restructurations d’entreprises, fusions et nouveaux regroupements des activités se font plus fréquents. Lorsque les salariés concernés par ces changements ne sont pas remerciés pour motif économique important, un poste de travail dans une autre région est souvent proposé. L’offre individuelle peut se faire aussi en dehors d’une crise, devenant une promotion; Il est alors demandé sous condition d’accepter de changer de lieu. Certaines entreprises cotisent pour des aides au logement mais rien n’oblige l’employeur à indemniser les frais engendré par un tel changement.